Motivationstheorien

Immer wieder ist Motivation für die Produktentwicklung und die Organisationsentwicklung von entscheidender Rolle. Dabei ist es kaum ein Unterschied, ob es um die eigene Motivation oder die des Teams geht. Im Miteinander müssen wir verstehen, wie unser Gegenüber tickt und welche Gründe für sein Handeln existieren. Aber ebenso sollten wir uns verstehen. Als Grundlage für eine systematische Reflexion von Motivationen vergleiche ich die verschiedenen Arten von Motivationstheorien. Das soll dabei helfen, die ganzen Motivationstheorien da draußen einzuordnen und für sich zu entscheiden, welche Theorie man wann am besten einsetzen kann.

Inhaltstheorien der Motivation

Die Inhaltstheorien ordnen die menschlichen Motive in allgemeingültige Motivklassen ein. Diese Motivationstheorien nutzen Motivklassen, um Motive zusammenzufassen, die gemeinsame Eigenschaften haben. Bekannte Vertreter der Inhaltstheorien sind die Bedürfnispyramide von Maslow (1943) und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (Herzberg et al. 1993).

Die Bedürfnispyramide von Maslow spiegelt eine Hierarchie verschiedener Motive wieder, die aufeinander aufbauen. Erst durch Erfüllung grundlegender Bedürfnisse (i.S.v. Motiven) werden für das Verhalten eines Individuums neue Bedürfnisse aktiviert. Beispielsweise bilden die physiologischen Bedürfnisse die Basis der Hierarchie. Erst wenn diese erfüllt sind wird der Mensch seine Sicherheitsbedürfnisse befriedigen. Sind diese erfüllt, strebt der Mensch nach der Befriedigung der sozialen Bedürfnisse. Maslow folgend wäre die Befriedigung der Bedürfnisse von Schlaf, Essen und Trinken oder auch Atmen die Voraussetzung für ein Streben nach Sicherheit. Die Befriedigung von Bedürfnissen wie Essen und Trinken wiederum wären wichtiger als berufliche Sicherheit und diese wichtiger als soziale Bedürfnisse wie Freundschaft und Gruppenzugehörigkeit.

Auch Herzberg geht bei seiner Zwei-Faktoren-Theorie von unterschiedlichen Arten von Motiven (Faktoren) aus. Hygienefaktoren wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen müssen erfüllt sein, um Unzufriedenheit zu verhindern, führen aber nicht zu Zufriedenheit. Dem entgegenstehen Motivatoren wie Anerkennung oder Verantwortung, die für Zufriedenheit sorgen aber bei Abwesenheit nicht zu Unzufriedenheit führen. Ein Hygienefaktor könnte die Sicherheit der Arbeitsstelle sein. Ist diese nicht gegeben würde sich nach Herzbergs Theorie die Motivation des Mitarbeiters nicht unbedingt auf die Arbeit sondern auf andere Elemente beziehen. Der Mitarbeiter könnte beispielsweise eher damit beschäftigt sein seinen Arbeitsplatz zu erhalten (z.B. durch Mikropolitik) als seiner eigentlichen Arbeit nachzugehen. Sind anderseits alle Hygienefaktoren erfüllt aber der Mitarbeiter hat keine besondere Motivation führt dies zu einer Art Söldnermentalität. Ob Mitarbeiter in diesem Fall sich besonders in die Arbeit einbringen, kann sicherlich in Zweifel gezogen werden. Wären für einen Mitarbeiter sowohl Hygienefaktoren (beispielsweise ausreichende Bezahlung und Sicherheit des Arbeitsplatzes) als auch Motivation (zum Beispiel Selbstverwirklichung) gegeben, würde dieser Mitarbeiter hoch motiviert arbeiten.

Inhaltstheorien als Vertreter der Motivationtheorien haben jedoch einige Nachteile. Eine abschließende Auflistung möglicher Motive gibt es beispielsweise nicht. Allein schon die bestehenden Listen der verschiedenen Inhaltstheorien lassen sich nicht konfliktfrei zusammenführen, da sie jeweils durch das Menschenbild des Schöpfers geprägt sind (Gebert und Rosenstiel 2002). Auch lassen sich einzelne Motive nicht immer zweifelsfrei einer der Motivklassen zuordnen (Nerdinger et al. 2008). Erschwerend kommt hinzu, dass die jeweiligen Beziehungen der Motivklassen untereinander empirisch kaum belegbar sind.

Prozesstheorien der Motivation

Wegen den vorgenannten Schwierigkeiten entwickelten sich die Prozesstheorien, die nichts darüber aussagen welches Ziel der Mensch mit seinem Verhalten anstrebt sondern den psychischen Prozess thematisieren, welcher zum „Handeln wollen“ führt.

Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen (Heckhausen 1989) zeigt dafür beispielsweise eine Einteilung in die vier Phasen Wählen, Zielsetzung, Handeln und Bewerten. Es wird davon ausgegangen, dass innerhalb dieser Phasen verschiedene Prozesse stattfinden, die über die Auswahl und Weiterverfolgung von Zielen entscheiden. Dem entsprechend kann nochmals unterschieden werden, welchen Schwerpunkt eine Prozesstheorie innerhalb des Handlungsphasenmodells behandelt.

Das VIE-Modell von Vroom (Vroom 1964) kann hier auch noch besonders erwähnt werden, da es neben der Handlung auch das mögliche Handlungsergebnis und die daraus resultierenden Handlungsfolgen berücksichtigt. Dennoch kann die VIE-Theorie auch auf die Weiterverfolgung kontinuierlich angewandt werden, da wiederholte Bewertungen durch den Menschen (wenn auch intuitiv) stattfinden. Der Handelnde muss für sich entscheiden, ob die Fortsetzung einer Handlung nicht nur für die Zielerreichung sondern auch für weitere Handlungsfolgen weiterhin lohnend ist. Lohnt sich beispielsweise die weitere Ausübung von Überstunden zur Erreichung eines Arbeitsziels wenn eine weitere Handlungsfolge die Trennung des Partners ist? Wie aus dem Handlungsphasenmodell von Heckhausen ersichtlich ist, wird bei der Zielerreichung eine Bewertung durchgeführt (implizit oder explizit). Diese Bewertung hat einen Einfluss auf das weitere Verhalten des Handelnden, da auf Grundlage der bisherigen Erfahrungen Handlungsergebnis und Handlungsfolgen prognostiziert werden.

Fazit

Beide Arten von Motivationstheorien haben ihre Vor- und Nachteile. Im Endeffekt ist es wichtig, sich bewusst zu sein, dass es nicht unbedingt nur auf eine der beiden Arten ankommt. Manchmal ist eine Handlung (und die Motivation dazu) stark von dem erwarteten Nutzen abhängig und manchmal passt ein Motiv zu den Aufzählungen von Maslow oder Herzberg.

Beide Motivationstheorien können auch dazu genutzt werden, systematisch andere Perspektiven (auch in Rollenspielen oder der Entwicklung von Personas) einzunehmen. Welche Bedürfnisse sind nicht erfüllt und wirken ggf. konträr zur gewünschten Motivation und jeder kann sich, bezogen auf das VIE-Modell, hinterfragen, welches Handlungsergebnis erwartet wird und so seine eigene Motivation kennen lernen. Hier empfehle ich auch die Berücksichtigung der Moving Motivators aus dem Management 3.0.

Literatur

  • Nerdinger, Friedemann W.; Blickle, Gerhard; Schaper, Niclas (2008): Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin, Heidelberg: Springer Medizin Verlag Heidelberg (Springer-Lehrbuch).
  • Gebert, Diether; Rosenstiel, Lutz von (2002): Organisationspsychologie. Person und Organisation. 5., aktualisierte und erw. Aufl. Stuttgart: Kohlhammer (Kohlhammer-Standards Psychologie).
  • Maslow, Abraham (1943): A theory of human motivation. In: Psychological Review 50 (4), S. 370–396.
  • Heckhausen, Heinz (1989): Motivation und Handeln. Zweite, völlig überarbeitete und ergänzte Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer (Springer-Lehrbuch).
  • Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara Bloch (1993): The motivation to work. New Brunswick [N.J.]: Transaction Publishers.
  • Vroom, Victor Harold (1964): Work and Motivation: John Wiley & Sons.

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