Geschichten als Teil der Organisationsentwicklung

Für die Organisationsentwicklung spielen Geschichten als Bestandteil der Organisationskultur eine wichtig Rolle. In Organisationen gibt es verschiedene Aspekte, weshalb sich diese Gemeinschaft von Individuen zu einem komplexen sozialen Akteur (weiter-)entwickelt hat. Organisationen haben aufgrund ihrer Vergangenheit unterschiedlichste Verhaltensvorschriften, Werte, Rituale und Zeremonien, die neuen Mitarbeitern auch erst einmal beigebracht werden müssen. Es braucht eine Weile, bis ein neuer Mitarbeiter die Feinheiten der Interaktion innerhalb der Organisation gelernt hat. Dabei erfolgt die häufigste Vermittlung von Verhaltensvorschriften nicht auf explizitem Weg sondern implizit über Geschichten.

Mit Geschichten neue Mitarbeiter einweisen

Mitarbeiter erzählen sich gegenseitig Geschichten von vergangenen Situationen aus dem Organisationsalltag. Das Teilen von Erzählungen und Erfahrungsberichten sorgt für ein gemeinsames Verständnis darüber, wie man sich innerhalb der Organisation zu verhalten hat bzw. welches Verhalten in der Vergangenheit zu welchem Ergebnis geführt hat. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um Erfolge und Misserfolge handelt. Selbst wenn Protagonisten schon lange nicht mehr Teil der Organisation sind werden ihre „Legenden“ erzählt.

Träger des gemeinsamen Verständnisses

Setzt sich die Organisation durch Erzählungen mit bestimmten Situationen auseinander, müssen diese Situationen nicht unbedingt tatsächlich stattgefunden haben. Solange alle Erzähler von dem Wahrheitsgehalt überzeugt sind, kann eine geteilte Geschichte einen Effekt in der Unternehmenskultur haben. Das heißt aber auch, dass Geschichten dann relevant sind, sobald sie erzählt und geteilt werden. Über die Relevanz entscheiden die Mitarbeiter selber. Jedes Individuum entscheidet selber, ob es eine Erlebnis teilen möchte. Wir können also davon ausgehen, dass hier bereits ein Filter existiert, der die Anreicherung der gemeinsamen Geschichte begrenzt und darüber entscheidet, ob das Ereignis vom Kollektiv der Mitglieder der Organisation in Erzählungen transformiert wird.

Lähmung der Organisation durch alte Geschichten

Geschichten können aber auch einen lähmenden Einfluss auf Veränderungen der Organisation haben, da nicht gewährleistet ist, dass diese sich noch einmal genauso ereignen müssen. Aussagen wie „das haben wir vor fünf Jahren schon einmal versucht“ bedeuten nicht, dass die aktuellen Rahmenparameter nicht einen anderen Ausgang einer bestimmten Handlung ermöglichen. Aber auch „das haben wir schon immer so gemacht“ muss nicht zwangsweise zum gleichen Ergebnis führen. Somit behindert sich die Mitarbeiter der Organisation selber in der Veränderung, da alte Glaubenssätze aufgrund der Erzählungen eine neue und offene Bewertung nicht zulassen.

Fazit

Für die Organisationsanalyse ist es daher wichtig, die kulturell tragenden Hauptgeschichten einer Organisation kennen zu lernen. Welche Erzählungen helfen oder erschweren die gewünschte Veränderung? Dies betrifft nicht nur den Inhalt, sondern auch die Personenkreise, die die Erfahrungen hauptsächlich miteinander teilen. Man kann Mitarbeiter gezielt danach fragen, welche „Legenden“ in der Organisation erzählt werden. Was hat sich in der Vergangenheit ereignet oder was wurde zu Beginn der Beschäftigung von anderen erzählt. Auch hilft es zu fragen, was in letzter Zeit im Rest der Organisation passiert ist, zu der der Mitarbeiter aber selber nicht gehört (also nur das indirekt Erzählte). Das hierfür eine gewisse Vertrauensbasis benötigt wird, kann eine Reflexion der persönlichen Nähe notwendig machen, damit ein OE-Berater überhaupt an die Geschichten herankommt.

Möchten wir die Organisationsentwicklung vorantreiben, müssen wir anschließend dafür sorgen, dass auch positive Erlebnisse weiter verbreitet werden. Ein Beispiel dafür sind Leuchtturmprojekte, die neue Arbeitsweisen exemplarisch vorleben sollen. Aber auch die gezielte Verwendung von Erfolgsgeschichten (z.B. welche, die zum Lernen anregen) in der internen Kommunikation kann als Instrument zur Förderung der Entwicklung der Organisation genutzt werden.

2 Kommentare

    Sebastian

    Sehr guter Beitrag, wir sollten alle mehr von unseren Erfolgen berichten.
    Und diese zu guten Geschichten der Organisation werden lassen.
    Dann aber auch bitte die negativen offen & direkt mit erzählen Inklusive der Learning daraus

    Felix Hanser

    Würde den netten Aufschlag mit Erzähltheorie gerne mal wo ausgeweitet sehen zB unter Berücksichtigung der „Psychologie der internen Unternehmenskommunikation“ (Schneider et al.).
    Denn gute Situationen (Erfolge) und schlechte Situationen (Konflikte & Misserfolge) sind ja in großen Unternehmen oftmals nicht einfach zu identifizieren (siehe oben bzgl Analyse: Gut/schlecht für wen eigentlich genau?) und gleichzeitig sorgen Interessenkonflikte ja für viel mehr Schattierungen und ggf gegenläufigen Narrative / Erzählsträngen für ein einzelnes Thema und das auch noch je politisch-sozialer Erwünschtheit im Kontext aktueller politischer Befindlichkeiten….

    Insbesondere aber das Verhindern von Veränderungen bzw. das Verhindern aufkommender ggf zusätzlicher Arbeit (!) durch vermeintlich historisch belegte Unmöglichkeiten („Das haben wir vor fünf Jahren schonmal gemacht uns hat nicht funktioniert“, „Damit ist ein Kollege vor einigen Monaten auch schon auf die Schnauze gefallen“) wird meiner Meinung nach als Taktik im Repertoire zur Komfortzonenverteidigung vieler Menschen ziemlich unterschätzt…

    Finde das Thema ist auf jeden Fall mal was, wofür man alle Beteiligten sensibilisieren sollte. Und sei es nur, um bestimmte Menschen darauf hinzuweisen, dass das tägliche Quatschen in der Gerüchteküche auch bewusst als Raum zur gegenseitigen Einflussnahme Beachtung findet 😉

    Gibt es dazu evtl noch Quellen / Empfehlungen / evtl schon gelistete Anknüpfungspunkte? Bin gespannt!

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